Francisco García Cabello, Fundador y CEO del Foro de Recurso Humanos, la primera plataforma audiovisual dedicada al mundo de los Recursos Humanos y a los directivos en Internet y de la radio, ha sido distinguido con la Antena de Oro que concede la Federación de Asociaciones de Radio y Televisión en España.
Francisco García nos ha concedido una charla para hablar de cómo es la conexión actual entre las personas y las empresas y cuáles podrían ser los requerimientos para mejorar esta relación que consiga potenciar a los alumnos hacia un mundo profesional exitoso.
Según nos ha contado Francisco en la entrevista, debemos seguir manteniendo valores en los estudiantes tan importantes como el esfuerzo, el talento y la formación. También nos habló de la oportunidad que habría que darles a las vocaciones, a los retos del futuro de la IA y a los nuevos perfiles que se demandan en el mercado laboral, la idea de poder ser feliz con lo que haces y la importancia del bienestar de las personas en una organización.
¿Considera que actualmente en España, existe suficiente colaboración entre las Universidades y las Empresas para captar el mejor talento?
Creo que siempre es posible más colaboración. Las personas y los equipos de las organizaciones están destinados también a entenderse en nuevos escenarios de oportunidades. La empresa y la universidad, con el talento en el medio, tienen la obligación de descubrir nuevas cosas porque lo que está en juego es la empleabilidad en general y la propia empleabilidad de la universidad.
En general, yo lo veo como una oportunidad y considero que sí se aprovecha, pero siempre se puede hacer más en la relación universidad con empresa, tanto por parte de instituciones y del propio gobierno cómo por parte de las propias universidades.
No es simplemente la conexión para después de la inversión, y así encontrar trabajo después de un máster, eso es lo que quiere todo el mundo, es casar bien la empleabilidad, que es buscar el perfil necesario con las habilidades y capacidades del propio alumno destinadas a una empresa. Por ello luego hablaremos de una especialización, se ha especializado todo tanto que realmente las organizaciones buscan dentro de la empleabilidad, la especialización.
¿La IA podrá ser en un futuro una herramienta eficaz en la identificación de las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo o se seguirá necesitando una evaluación subjetiva que lo determine?
El dato es muy importante, uno de los aspectos más importantes ahora, pero por otro lado las máquinas no son líderes, por lo tanto, las personas son las que aún dirigen. Con esto quiero decir que no es que sea subjetivo u objetivo, el proceso de selección siempre es objetivo. Hay estereotipos, por eso se habla de subjetividad, que en realidad no debería de existir, pero aquí la oportunidad que nos va a dar la IA es de valorar muchos perfiles, muchos datos en una selección coherente según el perfil.
Al final, la actitud marcará un poco el termómetro de valía de ese candidato y evidentemente la institución debe estar en contacto con esa persona en el tú a tú, debe conocerlo, ver su conocimiento, su forma de ponerlo en valor… yo creo que son aspectos diferentes, pero al final el dato nunca va a ser sustituido por el liderazgo, el dato nos va a dar una gran cantidad de información y el liderazgo la dirección de la empresa, que siempre va a ser más humana.
La IA nos va a facilitar un contexto de trabajo independiente de la tecnología y nos va a proporcionar mayor eficiencia y productividad a la hora de desarrollar actividades, pero en la parte de la inteligencia emocional, del día a día, el candidato lo tiene que exponer de alguna forma, no lo puede trasladar en un dato, ni siquiera de forma vía internet como se suele hacer, candidatos que mandan el perfil en un audio blog o en un audiovisual, es mucho más real en el cara a cara.
La evaluación va a marcar cómo es el candidato, será objetivo en la línea de quien lo haga, otra cosa es que sea subjetivo si no se hace bien, por parte de uno y de otro, ya se convierte todo en una subjetividad. Hoy en día expertos en selección, en evaluación, incluso los propios líderes, tienen un feeling con candidatos muy interesantes. En el cara a cara te das cuenta de cómo es la persona, cómo va a ser, cómo es su actitud y sobre todo cuáles son sus habilidades y cómo se comunica.
¿Cree que es razonable que se utilice tanto dinero público en el SEPE, cuando la mayoría de las posiciones que buscan las empresas, se encuentran a través de otras entidades o plataformas privadas como LinkedIn, InfoJobs o agencias?
Bueno aquí el gobierno es lícito a la hora de hacer lo que quiera, el SEPE es una institución tradicional que tiene un nicho muy determinado de un perfil muy concreto de cualificación. No estamos hablando de que el SEPE se dedique a la selección de directivos, hay que identificar muy bien el SEPE ya que tiene un limitado presupuesto, quizás no se utilice de la mejor forma, pero eso pasa en todos los sitios. El proceso de selección es muy diferente, el SEPE tiene un nicho y el tema de la dirección, personas, candidatos, tiene otro.
Claro que existen otras plataformas que se dedican a esto, pero lo importante es definir muy bien a qué cualificación me dirijo, no es lo mismo con todos los respetos, dirigirse a una cualificación destinada a la potenciación del sector de la construcción que hace falta, a dirigirse a una organización de informática. Evidentemente es la empresa privada quien potencia más la búsqueda de directivos, de selección, de candidatos, de master… pero fundamentalmente aquí lo que tenemos que ser es lo más creativos posible, a la hora de poder desarrollar y conseguir fuentes de candidatos.
El reclutador y el seleccionador tienen que ir a un punto concreto, lo tienen que desarrollar y crear, no es solo montar temas informáticos, también hay que saber a qué universidades te diriges, a qué facultades, dentro de ella a qué aspectos… pero hay qué ser creativos en esa construcción. Además, los presupuestos del SEPE, no los maneja una empresa privada, sino instituciones públicas: el destino es cubrir plazas sabiendo que entre los más de dos millones setecientos mil parados que tenemos según los últimos datos, el SEPE si tiene que ver con eso, pero hay otros perfiles que ni siquiera están ahí, es decir, el sentido, la cualificación y el nicho es diferente.
¿Cree que actualmente hay mucho más talento que antes por la mejor formación de las nuevas generaciones o realmente habría que reenfocar de alguna manera la enseñanza?
En el foro de Davos, hablan de nuevos nichos y perfiles en las organizaciones, nuevos roles y sobre todo nuevas formas de trabajar, que la universidad ya debería de estar pendiente para adaptar esos movimientos a lo que se busca respecto a los estudios, al conocimiento y sobre todo a la formación del candidato.
Hay un trabajo enorme entre la empresa y la universidad. Hay nuevos perfiles que todavía no conocemos y qué la universidad debe estar pendiente para tener entre los profesores gente muy de empresa y por otro lado tiene que estar muy atenta de la investigación en cuanto a los doctores que averiguan mediante tesis y trabajos sobre nuevos nichos de mercado para luego dar soluciones.
Por otro lado, tienen que encontrar “salidas” profesionales para que pueda tener sentido esa relación del conocimiento con la puesta en marcha del departamento. Vienen cosas nuevas a través de la tecnología, el conocimiento, el liderazgo, las nuevas formas de trabajar… la pandemia aquí marcó un antes y un después y ahí vamos a tener muchas salidas, lo importante es identificarlas y tener muy claro el concepto.
¿Perciben desde las empresas cierta falta de entusiasmo profesional por parte de muchos jóvenes, que priorizan otros objetivos en su vida cómo divertirse o el teletrabajo o estiman que la cultura del esfuerzo y su recompensa sigue viva?
Lo primero que quiero decir es que yo estoy convencido de la posibilidad de divertirse y ser feliz en el trabajo, hay que aportar por la actitud. En una toma de decisiones a través de los soft skills, por la actitud nos va a venir un 80% de personas y a través de la aptitud nos van a venir un 20%, esto significa: ¿no es importante lo que sabemos?, sí, claro que es importante conocerlo y también es importante aprenderlo, estudiarlo, practicarlo, tener experiencia… pero cómo seamos nosotros será luego lo que mostremos en el día a día.
Por lo tanto, la universidad también nos da la oportunidad de pulir nuestra actitud, eso tiene que ver mucho con la formación que tenemos dentro y fuera del aula y tiene que ver mucho con el sentido del esfuerzo, no conozco a nadie que haya llegado a algún sitio, ni pequeño ni mediano ni grande sin esfuerzo, entonces la cultura del esfuerzo debe estar presente en todas las cosas que hagamos.
Si se pueden hacer las cosas en menos tiempo con más resultados, mejor, pero esa persona ha tenido que dedicar un tiempo a conseguirlo. La cultura del esfuerzo es fundamental. Y, por otro lado, las personas deberían darle una oportunidad a la vocación, donde uno es bueno, hay que hacer preguntas, investigar, trabajar sobre lo que a uno le gusta y en ese sentido si a uno le gusta una serie de cosas evidentemente que salgan luego a la luz. La relación actitud, formación, esfuerzo y vocación deben estar unidas o al menos la última, si no se tiene, que a veces no se tiene, hay que darle la oportunidad para poder desarrollarla.
Yo nunca he disimulado nada de cómo soy ni en el trabajo ni en mi empresa. Nos equivocamos, acertamos y rectificamos. Otra cosa es tener habilidad o tener constancia, eso se puede valorar y es tangible. En las organizaciones todo se ve, por eso yo creo que lo importante es valorar el esfuerzo y cómo uno es.
En la pandemia se hablaba de un antes y un después en todos los ámbitos: familiares, sociales y profesionales. En el ámbito de los RR.HH. ¿ha habido realmente un cambio en las empresas? ¿Cuáles son ahora mismo la prioridad de los directivos de los RRHH en la gestión de las personas?
Lo más importante en las organizaciones son las personas, parece lo típico y tópico, pero es real. Lo que más destaca para poder desarrollar la cuenta de resultados en una empresa, son sin duda las personas. Al final se relacionan directamente. Las personas son la clave y lo fundamental en una organización.
A raíz de la pandemia se ha incorporado un valor muy importante en Recursos Humanos, que ocupa un pool position; antes hablábamos de la formación o el talento, pero ahora se ha añadido un nuevo valor en recursos humanos que es clave: la salud y el bienestar, cómo de bien o cómo de mal está una persona en la organización, y de la misma manera cómo aporta una organización bienestar a su equipo.
La salud se ha convertido en una primera posición. Luego hay aspectos como el talento, la búsqueda del talento, la fidelización y la rotación del talento que son claves fundamentales. El trípode sería: todo está soportado por la retribución, aunque hay muchas posibilidades dentro de ella como el salario emocional y luego tiene otros ejes que son el talento y el bienestar, estos tres factores están marcando el devenir de las áreas de recursos humanos.
Además, hay una serie de factores que son importantes, como por ejemplo la tecnología (la transformación, la automatización, la simplificación), la experiencia del empelado (la propuesta de valor, la marca, el compromiso, el teletrabajo, la flexibilidad, el equilibro, la cercanía), el liderazgo (la comunicación, el feedback…), el aprendizaje y desarrollo, la demografía (la diversidad, el talento, la inclusión) y la normativa laboral (la hiper regulación, la protección, la privacidad) son los seis puntos clave de los principales retos y tendencias en la gestión de las personas.
A todos ellos los pongo en valor, pero el trípode en la actualidad sería la retribución, el talento y la salud. Las personas no empiezan por arriba en la organización, hay que aprender a manejar bien el equilibrio emocional, yendo poco a poco, ya que tenemos poca paciencia y poca resiliencia. Queremos vivir como hemos vivido en nuestras familias y resulta que “hay que trabajar para llegar a un sitio”, el nivel de frustración hay que mejorarlo cuando se es joven, se quiere mucho en muy poco tiempo. Hay que combinar todo ello para encontrar el punto medio, el orden.
